Reference Check 是痛失人才的最佳方法？

不當的資歷查核，以及過度依賴"前人"提供的過期資訊，只會讓企業在求才的過程中大幅受限。 倚靠現任團隊的專業判斷，並輔以學經歷的正確性查核，才是人才招募的最佳手段。

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隨著時代的演變，Reference Check (資歷查核)已成為企業招募人才的關卡，根據作者經驗及產業資訊，HR的Reference Check做法大致可為：

1.    依面試者提供的資訊進行資歷及職位適應性的查核；面試者一般會提供某位前任主管的資訊，好讓HR”按圖索驥”地進行聯繫。

2.    針對面試者的履歷資料，透過學研機構的公開資訊進行學歷及職位適應性查核。

3.    針對面試者的履歷資料，透過企業公開資訊進行資歷及職位適應性的查核。

4.    根據面試者的履歷資料，比對公司內部同仁學經歷後進行查核，或藉由人脈資源進行資歷及職位適應性的查核。

5.    透過專門查核的機構，付費進行資歷查核。

6.    透過面試者的社群資訊，交叉比對進行靜態查核。

資歷查核的受訪者一般涵蓋：學校老師、歷任公司的HR及直屬或協作部門主管等，也有些用人單位會橫向或向下找平行同事或部屬查核。

上述常用的方法中，其實都存在值得討論的爭議點，例如：

📝第一種作法最為普遍，所產生的最大問題就是面試者提供的可受訪者資訊是否屬實；如何確定履歷中所列的”前主管”，真的是他的主管？或者聯絡方式是否正確？換句話說，如何確定資歷查核的受訪者真的就是他的”前主管”？另外，如果可受訪者資訊屬實，接著就需要考量第三種與第四種方式會產生的問題。
案例：人選提供自己親朋好友資訊，偽裝成前公司主管。
🌞🌞所以，如果真的要採用這個方法，比較好的做法是從公開訊息中(例如：官網)找到公司的對外公告電話，然後致電說明原委後詢問。

📝第二種作法可以確實查證學歷，只要找到官方聯繫方式就行，但問題在於為人師者，多半希望學生能有好的發展，所以多數盡挑好的說，而且師生間互動反映的是學習能力及學習態度，無法完全反映工作能力與工作態度。
案例：老師分享人選很優秀，但錄取後個性與職位屬性不匹配 (人選其實內向，但職位需要外向個性)。
🌞🌞如果要採用這個方法，建議多跟老師聊聊同學的學習態度、學術專長、出席率及上課互動、反應能力，以及同儕關係。(學習態度可以對照工作積極度、學術專長可以對照基本知識強度、上課互動能對照公司文化適應與向上溝通能力、反應能力可以對照工作狀況應對能力、同儕關係則是直白地對照公司同事相處；但以上仍僅是對照，不能畫等號，畢竟大學老師跟小學老師不一樣，大部分的大學老師不怎麼了解自己的學生)。另外，更要特別留意 “過度注重文憑，而阻礙了人才的挖掘” 這個糟糕問題。

📝第三種與第四種可以查核到經歷的真實性，但會產生的問題在於資歷查核受訪者所傳達的資訊可信度，而這個變數就會影響到參考資訊的價值；意即：
①人才若能力好，主管不想他離開，就可能會全挑不足的地方說！
②人才若與主管不合，所以無論能力好壞，主管都可能不給好話，並且還有加油添醋的可能！ (姑且不論是誰的問題，合格的主管都應該給予客觀的職涯發展評估)
③又或者，公司因為某種因素希望員工盡快離開，所以全挑好的說！
無論是哪種情況，都隱匿了一定的實情。

📝採用第五種作法前，一般會思考費用支出的必要性，以及專門機構的資訊來源準確度，所以這個方法大多不為中、小及微型企業採用。

📝第六種作法是許多HR優先選用的，只要不是遇上”布局很久的騙子”，這方法確實容易有成效又經濟實惠。

許多主管在面試期間十分執著於Reference Check，並且期望能依據面試者的前主管評語來協助聘用決策；
📝可是，Reference Check 的重點應該只在查核人才學歷與資歷的真實性，其餘諸如 “能力的查核→須仰賴內部用人主管“、 “人格特質的評析及職位適應的確認→應該仰賴HR” ；而有能力且富有經驗的HR，在招募對談中，是可以給予人才適任的評價，以及進行一定程度的履歷查核，只要決策者能夠給予以下認同：

1.    需要給予足夠的時間面談，讓HR”聊”出東西，大約30~60分鐘。

2.    評測量表只是輔助，挖掘人才不能只靠一成不變的量表來完成；HR的經驗與”第六感”才是人才篩選的最佳工具，也是企業評鑑HR能力的最佳方法。

📝理論上，招募人才時，用人主管與招募HR的面談結語應該才是最值得被參考的！但若實際上妳(你)的用人主管與招募HR無法幫公司鑑別人才，那就應該來檢討一下現行的人才選用標準、員工培訓及績效考核等機制。

找到對的資歷查核受訪者來做Reference Check的可能性還是有的！一般是透過人脈來聯繫已知且可信度高的”前主管”，又或者是很麻煩地先查核”前主管”後再來進行Reference Check的流程！如果能確定資歷查核受訪者就是對的人，那麼當次的Reference Check就會很有參考價值；但若查核的過程中存在任何不確定性，那麼當次的Reference Check便毫無參考價值；畢竟不客觀的人所提供的訊息，可信度是堪慮的。  

📝再者，也要思考即便找到對的主管做Reference Check，但人都是會成長的，年輕時欠佳的表現，不代表經年之後沒有提升、沒有改進；尤其在人口老化及數位科技的趨勢下，不當的資歷查核，以及過度依賴”前人”提供的過期資訊，只會讓企業在求才的過程中大幅受限。所以，

倚靠招募團隊的專業判斷，並輔以學經歷的正確性查核，才是人才招募的最佳手段。

這一篇文章不是論文導讀，也不是產業解析，單純是擔任HR管理職數年後，覺得可以被討論的議題。